設備維修部門怎麼計算員工產出

A. 設備維修人員的考核制度

動力車間員工專業水平考核方案
崗位：維修班長
考核項目 1、設備完好率≥96%
2、維修合格率≥97%

考核辦法：1、對維修合格率的考核
通過《維修申請、完工單》進行考核。該單據一式兩聯，一聯給維修人員作為維修通知單，另一聯給生產部統計，進行綜合計算得分。（此單應有序列編號）。
〈〈設備維修申請、完工單〉〉中的結果一欄分別由生產車間主任和動力車間主任對維修情況進行評定打分，平均後的得分即為此次維修合格率的得分。每個月末生產部統計計算所有維修任務的平均得分，此得分作為維修合格率綜合得分。
2、對設備完好率的考核
根據〈〈設備維修申請、完工單〉〉上記錄的維修時間，算出故障時間，現估計每個工段設備每天工作時間為：
收奶工段：8小時/天
預處理工段：12小時/天
UHT工段：14小時/天
灌裝工段：12小時/天
外包工段：8小時/天
化驗室：8小時/天
鍋爐工段：24小時/天
水、電、壓氣設備：18小時/天
後勤：8小時/天
每個工段設備完好率=（每月工作小時數—故障小時數）/每月工作小時數*100%
設備完好率即為每個工段設備完好率的平均值。
維修班長專業水平得分為設備完好率與維修合格率的平均值*40%+動力主任打分*10%
崗位：維修工
專業水得分=設備完好率與維修完好率與維修合格率的平均值*30%+維修班長打分（100分制）*10%+動力車間主任打分*10%
崗位：操作工
專業水平得分=所屬設備完好率*10%+正常供應率*20%+維修班長打分*10%+動力車間主任打分*10%
崗位：鍋爐班長
專業水平得分=設備完好率*20%+供應合格率*20%+動力車間主任打分*10%
崗位：司爐工
專業水平得分=設備完好率*15%+供應合格率*15%+班長打分*10%+動力主任打分*10%

B. 設備維修人員的工資計入哪個會計科目

如果你單位比較大，專門設立修理車間的話，那麼，就計入：生產成本--輔助生產成本-修理車間。如果企業比較小，沒有專設修理車間的話，就直接計入：製造費用

C. 公司要求每個部門提供人員定編的數量，請問一下如何確定設備維護部門的人員數量每個崗位人員定編的依據是

設備維護部門人員定編常用方法有：設備定編法
定義：根據機器設備專的數量、設備開動班次屬和工人看管設備的定額來計算定編人數；
適用范圍：以機器設備操作為主的工種，特別是有大量同類型設備的崗位；
分類：
（一）單機設備定編
定編人數=（台班定編*設備開動台數*班制數）/ 出勤率
如機器製造企業的各類機床，冶金企業的高爐、平爐

（二）多機台設備定編
定編人數=（設備開動台數*每台設備開動班次）/ （工人看管定額*出勤率）
如紡織企業的織布機等

當然實際操作中可與多種方法相結合，如勞動效率定額法、崗位定編法，本次只做簡要的介紹，希望對您有幫助！祝工作順利！

D. 怎麼管理設備維修人員

合理的分工——劃分責任維修區域；
公平的激勵——建立激勵考核制度，根據業績進行激勵，如設備故障停機時間、故障率等；
正確的引導——根據需要進行針對性的技術培訓，引導維修工進行充電提升。

E. 工廠設備管理維修部門的績效考核辦法怎麼制定啊

工作考核方案
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2．以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；
3．物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況並將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容：
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。
5、 協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業管理人員各崗位工資由標准工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）
（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）
（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。（附各部門考核表）

考勤考核制度表

指標 分值 評分標准
曠工 5 五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗 5 五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到 5 無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
（事假） 5 請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。

考勤月度考核表（表一）
被考核員 分值 總分 備注
遲到、早退（5） 請假（5） 脫崗（5） 曠工（5）

考核部門：物管部 審核：

年 月 日

七、考核通則
1．附加
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
（2）著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態不端正、行為不規范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
（8）當班飲酒或酒後上班者（因公飲酒者，酒後不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不幹凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬於本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

物管部工作任務月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
40-50 中
21-39 差
1-20

協調

服務

檢查 協調部門與部門之間的關系，管理好業主接房及裝修檔案材料，熱情服務業主，做好辦公室接待工作並及時處理業主投訴及反映的問題，做好有效的和業主溝通。合理使用並提高財產的使用效率，提倡節撿。檢查、督促各崗位在操作層的執行情況，發現問題及時向上級領導匯報。對員工進行職業道德，物業服務意識教育和專業技術知識培訓。按時完成上級領導安排的工作任務。

對小區負責，確保所管轄系統設備的安全及正常。對下屬人員的管理責任，要求每天做以下檢查，主要設備的運行狀況，發現問題立即組織處理，檢查下屬崗位紀律及精神狀態，發現不良現象及時糾正，考察下屬工作質量與工作效率，發現問題及時採取糾正措施。以身作則，督導下屬嚴格執行操作層的制度及員工守則。如遇業主投訴問題，立即安排人員檢查並做記錄。按時完成上級安排的工作任務，制定工作計劃。
對治安，車輛管理日常工作進行檢查，監督，對下屬考核和安排管理處的工作任務，做好保安人員的出勤統計等的登記管理工作，掌握保安人員的思想動態，定期召開員工會議，做好員工的溝通工作。定期對保安人員進行職業安全、思想道德和各類業務技能的培訓工作。以身作則，與個部門相互配合，全面提高安全管理工作的質量。

年 月 日

工程部工作任務月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
15-20 中
9-14 差
0-8

巡查
維護
協助 三天一次設備巡查並做記錄，檢查小區內正在裝修的業主及施工人員的裝修情況及證件情況。對小區內公共設施設備的運行管理，機電設備的日常維護保養，保證設備正常運轉。制定長期日常的維修保養計劃並實施。業主反映工程上的問題給予記錄並及時採取相應的措施解決，保證工作進度的完成。協助管理部做好工程部使用的工具選購及保管使用工作。按時完成上級安排的工作任務，接受其他臨時性工作。

年 月 日

保潔部工作任務月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
15-20 中
9-14 差
0-8

制度
質量
督促 認真遵守公司規定，嚴格執行崗位制度。熟悉本崗位的工作任務與要求，明確服務宗旨，端正勞動態度，講究工作效率。嚴格按照規定程序工作：清掃樓層面每日一次，揩擦樓梯扶手兩日一次,拖擦樓層面每日一次,擦洗門窗及樓道附屬物每周至少一次。聽取住戶保潔管理工作的反映與需求，發現問題及時解決，不能解決的及時向管理員匯報。不斷學習環衛知識，提高服務水平，增強整體素質，積極努力地樹立和維護物業中心的形象。

年 月 日

保安部工作任務月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
15-20 中
9-14 差
0-8

制度

態度

服務 服從領導安排。遵守公司規章制度，聽從指揮，負責本轄區車輛進出、停放，收費及人員進出管理。對進出車輛和停放車輛要嚴格管理，統一指揮，嚴禁亂停亂放；未經登記允許不得進入小區，嚴禁外來閑雜人員進入小區，來訪人員必須登記，准許後方可入內。巡查進入小區亂發、亂貼廣告的小商小販。了解小區的基本設施設備，熟悉崗位職責和工作程序，掌握有關消防器械的使用。每天定時或不定時的巡查工作，檢查小區內安全，防火，防盜，防破壞的防範工作，發現設施設備發生故障，立即像工程部反映情況，熟悉應急措施的搶救工作，做好各項登記及交接班記錄。

年 月 日

工作任務月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
20-30 中
10-19 差
0-9
工程部 三天一次設備巡查並做記錄，檢查小區內正在裝修的業主及施工人員的裝修情況及證件情況。對小區內公共設施設備的運行管理，機電設備的日常維護保養，保證設備正常運轉。制定長期日常的維修保養計劃並實施。業主反映工程上的問題給予記錄並及時採取相應的措施解決，保證工作進度的完成。協助管理部做好工程部使用的工具選購及保管使用工作。按時完成上級安排的工作任務，接受其他臨時性工作。

保潔部 認真遵守公司規定，嚴格執行崗位制度。熟悉本崗位的工作任務與要求，明確服務宗旨，端正勞動態度，講究工作效率。嚴格按照規定程序工作：清掃樓層面每日一次，揩擦樓梯扶手兩日一次,拖擦樓層面每日一次,擦洗門窗及樓道附屬物每周至少一次。聽取住戶保潔管理工作的反映與需求，發現問題及時解決，不能解決的及時向管理員匯報。不斷學習環衛知識，提高服務水平，增強整體素質，積極努力地樹立和維護物業中心的形象。

保安部 服從領導安排。遵守公司規章制度，聽從指揮，負責本轄區車輛進出、停放，收費及人員進出管理。對進出車輛和停放車輛要嚴格管理，統一指揮，嚴禁亂停亂放；未經登記允許不得進入小區，嚴禁外來閑雜人員進入小區，來訪人員必須登記，准許後方可入內。巡查進入小區亂發、亂貼廣告的小商小販。了解小區的基本設施設備，熟悉崗位職責和工作程序，掌握有關消防器械的使用。每天定時或不定時的巡查工作，檢查小區內安全，防火，防盜，防破壞的防範工作，發現設施設備發生故障，立即像工程部反映情況，熟悉應急措施的搶救工作，做好各項登記及交接班記錄。

年 月 日

工作態度月度考核表
指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
10-15 中
4-9 差
0-3
物管部 1.工作素質
僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（准確性、反復率等）。
2.工作量
僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3.工作速度
僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。
4.合作性
人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
5.計劃性
工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。
6.應變力
針對客觀變化，採取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
7.主動積極性
問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
8.職務技能
對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
10.周全縝密
工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
11.業主投訴
業主投訴的次數及問題的處理度，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

工程部

保潔部

保安部

年 月 日
工作態度月度考核表

指標 指標釋義 評分標准 被考核員 考核員
良
10-15 中
4-9 差
0-3
物管部 1.工作素質
僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（准確性、反復率等）。
2.工作量
僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3.工作速度
僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。
4.合作性
人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
5.計劃性
工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。
6.應變力
針對客觀變化，採取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
7.主動積極性
問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
8.職務技能
對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
10.周全縝密
工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
11.業主投訴
業主投訴的次數及問題的處理度，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

工程部

保潔部

保安部

年 月 日

員工考核分數月統計表
姓名 考勤 工作態度 工作任務 總分 備注

年 月 日
從來都是不自在

F. 請教大家：產線設備維修人員數量怎麼計算

我認為影響設備維修和調試的因素有很多,
比如機種切換頻繁程度,
維修人員本身的技術優回劣等答等,
都是個不定因素.
不過樓主所說的用歷史數據來計算確實是個辦法,
但不能作為唯一的依據,
維修人員的多少應該按當時的生產環境來適時調整.
還是得靠個人經驗來判斷.

G. 辦公設備管理維修部門的績效考核辦法如何制定考核如何拿提成以及員工的工作積極性

工作考察計整潔和目標 為加強公司內部治理鼓勵員工的工作積極性使公司的各項規章軌制獲得貫徹履行制訂本辦法。 二和實用范圍 公司全部員工。 三和原則...

H. 在管理過程中應該怎麼去分析一個員工的產出量是否正常

一、人力資源的需求預測
人力資源的需求預測就是估計組織未來需要多少員工，需要什麼類型的員工。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
1。經理判斷法
經理判斷法是最常用的預測方法之一。這種方法要求經理們坐下來認真分析他們未來一段時期的工作量或業務量，然後確定他們需要多少人員。經理判斷法有兩種形式：「自下而上」和「自上而下」。
採用「自下而上」的形式預測人力資源需求時，由一線經理提交人力資源需求預測方案，上級管理部門審批。
在許多時候，也可以採用「自上而下」的形式，由最高管理層預測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預測結果要與部門經理討論，並徵得部門經理的同意。
最好的預測方法是將「自下而上」和「自上而下」兩種形式結合起來。由最高管理層為部門經理准備一個人力資源規劃指南，該指南明確了公司未來經營活動的基本設想，以及預期所要實現的目標。部門經理根據規劃指南對本部門的人力資源需求進行預測，人事部門要為業務部門的人力資源需求預測提供咨詢和幫助。同時，人事部門要對公司整體的人力資源需求進行預測。由主要部門負責人組成的人力資源規劃小組對業務部門和人事部門的需求預測報告進行審核和協調，將修改後的人力資源需求預測報告提交最高管理層審批。
2。趨勢分析法
趨勢分析法是利用過去的員工人數預測未來人力資源的需求。採用這種方法的關鍵是選擇一個對員工人數有重要影響的預測變數，最常用的預測變數為銷售量。銷售量與員工人數之間的關系為正相關。如圖2-4所顯示，橫軸表示銷售量，縱軸表示實際需要的員工人數。當銷售量增加時，員工人數也隨之增加。利用這種方法，經理們可以近似估計不同銷售量時所需的員工數量。
隨著計算機的廣泛使用，人力資源經理們有了一個重要的預測工具----回歸分析法。由於公司業務量的變化與員工數量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預測方法。但在大多數情況下，員工數量是由多個因素決定的，因此可以考慮採用多元回歸進行預測。
3。工作分析法
工作分析法使用的前提是完成一項工作所需的時間和所需的人員數量是可以測定的。在生產企業中應用這種方法時首先要確定企業計劃的生產量或者每個部門的任務量，然後根據直接生產工人的標准工時和每個工人每年正常的工作時間計算所需的直接工人數量。
這種方法和下面將要介紹的比例分析法結合使用可以計算所需的間接生產人員的數量。
4。比例分析法
比例分析法是通過分析過去直接生產人員和間接生產人員的比例，並且在考慮未來組織或生產方式可能變化的基礎上，預測未來直接生產人員與間接生產人員的比例。當採用工作分析法確定了直接生產人員所需數量後，可利用比例分析法確定間接生產人員所需的數量。
二、人力資源的供給預測
人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
1。現有人員狀況分析
對現有人員進行分析是人力資源供給預測的基礎。分析現有人員狀況時可以根據人力資源信息系統或人員檔案所收集的信息，按不同要求，從不同的角度進行分析。例如，分析員工的年齡結構可以發現組織是否存在著年齡老化或短期內會出現退休高峰等問題;對員工的工齡結構進行分析有助於了解員工的流失狀況和留存狀況;對現有人員的技能和工作業績進行分析便於了解哪些員工具有發展潛力?具有何種發展潛力?是否可能成為管理梯隊的成員?未來可能晉升的位置是什麼?除此之外，還可以根據需要對組織的管理人員與非管理人員的比例、技術工人與非技術工人的比例，直接生產人員與間接生產人員的比例、生產人員與行政人員的比例等進行分析，以便了解組織的專業結構、不同人員的比例結構等。技能清單是分析現有人員狀況的有效方法。
2。員工流失分析
員工流失是造成組織人員供給不足的重要原因，因此在對人力資源供給進行預測時員工流失分析是不容忽視的因素。員工流失分析可以藉助一系列指標來進行。
(1)員工流失率分析
員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時採用措施。
員工流失率=一定時期內(通常為一年)離開組織的員工人數÷同一時期平均的員工人數×100%
該指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3%，但實際的工作空位只有一個。
所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。
(2)員工服務年限分析
有些公司在對員工流失情況進行分析後發現，在離開公司的員工中，他們服務年限的分布是不均衡的。通常而言，員工流失的高峰發生在兩個階段，第一階段發生在員工加入組織的初期。員工在加入組織前對組織有一個期望或一個理想模式，進入組織以後可能會感到現實的組織與他的期望是不一樣的，或者他對組織文化或工作不適應，在這種情況下，員工會很快離開組織。此後會出現一段相對穩定階段。第二個離職高峰期通常會發生在服務年限4年左右。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗，同時他們對原有工作產生厭煩情緒。如果這個階段組織不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會很快離開。員工服務年限分析既可以為員工流失分析提供補充信息，又可以為員工發展提供有益信息。圖3-5表示了員工服務年限與流失率之間的關系。
(3)員工留存率分析
員工留存率分析也是員工流失分析的一個重要指標。它是計算經過一定時期後仍然留在公司的員工人數占期初員工人數的比率。比如公司期初有10名程序員，兩年後留在公司的有7名，則兩年留存率為70%。五年後仍留在公司的有4人，五年留存率為40%。通過留存率計算公司可以了解若干年後有多少員工仍留在公司，有多少員工已離開公司。
3。組織內部員工流動分析
組織內部的崗位輪換、晉升或降級是管理工作的需要，也是員工發展的需要。因崗位輪換、晉升或降級而導致的組織內部人員的變動往往會產生一系列連鎖反應。如公司財務總監退休，財務部的財務經理被提升到財務總監的位置，一位會計師提升為財務經理，等等。由於財務總監一人退休，產生了一系列的崗位空缺：財務總監、財務經理、會計師……組織內部員工的流動既是組織人力資源供給的內部來源，又會產生新的崗位空缺。很多企業通過管理人員梯隊計劃、退休計劃和崗位輪換計劃了解掌握組織內部員工的流動情況，發現工作空缺，為人力資源供給預測提供信息。
轉換矩陣是進行組織內部員工流動分析常用的一種方法。該方法的基本思路是找出過去人事變動規律，以此推斷未來人力資源變化的趨勢。轉換矩陣描述了組織中員工的流入、流出和內部流動的整體形式，為預測內部人力資源供給提供了依據。
轉換矩陣分析的第一步是做一個人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比。通常以5～10年為周期來估算年平均百分比。周期越長，百分比的精確度越高。將計劃期初每個工作的員工數量與該工作員工變動概率相乘，然後縱向相加就可以得到組織內部未來勞動力的凈供給量。
在任何一年裡，80%的合夥人仍然留在組織中，20%的合夥人離開;經理人員中10%的人得以提升，70%的人留在組織中，20%的人員離開。從表2-3看出，原有的40個合夥人中有8人可能離職，從經理人員中能夠提升8人為合夥人，合夥人總量仍為40人。而原有的80名經理人員，8人得以提升，16人離職，預計能夠有6人由高級會計師提升為經理，經理人員預計的數量為62人。
轉換矩陣法已經被許多公司所採用，但是轉換矩陣中的概率與實際情況可能會有差距。特別是現在，快速變化的環境和人才競爭的加劇，使員工流動速度加快。所以應用轉換矩陣法時需要考慮其他相關因素。
4、人力資源供給渠道分析
人力資源供給預測的任務一是了解組織能獲得多少所需的人力資源，二是了解從何渠道獲得這些人員。供給渠道分析提供了第二方面的信息。
人力資源供給主要有兩個途徑：組織的內部供給和組織的外部供給。當組織出現工作崗位空缺時可以首先考慮是否能夠通過崗位輪換、晉升等方式從組織內部填補崗位空缺。當組織內部無法滿足或無法全部滿足崗位空缺所產生的人力資源需求時，就必須通過外部供給渠道來解決。

I. 作為一個維修部門的領導，對下面的工人如何考核

對於維修來部門的考核，可以進行量源化考核，依照部門員工的維修工作量來進行核算工時，即工時制考核。所謂工時制考核，可以理解為「積工分」，即要求根據維修任務的難易程度、維修時間的長短等綜合因素的考慮，確定每一項維修任務的價值工分；當每個員工開展一項維修工作時，就累計一個相應的工分，最後匯總計算出部門月度的總積分，在工資總額一定的情況下，計算出每一個工分的價值，進而計算出每一個員工的工時工資。這樣可以通過工時的多少體現「多勞多得」的思想。

在實行工時制考核時，需要部門內有專人進行維修任務的分配和記錄工作，在每月末匯總出部門總積分和每位員工的工作積分，這樣就核算出了每位員工的工作量，根據積分的多少，體現不同的績效工資。
維修的及時性、維修過程的時間、處理解決故障的速度等因素是判斷每一項維修任務的價值的依據，需要經過維修專業技術人員的經驗、技術等來綜合制定工時價值。