如何給員工加工資

『壹』 企業如何給員工加工資

一、減員增效
1、論證現有組織結構、崗位設置是否合理，調查員工工作職責分工、工作量，看是否存在工作量不飽滿、崗位設置不合理或冗餘崗位，進行合理的定崗定編。
2、根據定崗定編標准，盤點現有人員，看是否有超編冗餘人員。
3、盤點現有人員能力與崗位匹配情況，看是否有人崗不匹配情況。方式是進行績效考核，或能力/態度評估，或者根據已有的績效考核或評估結果，盤點人崗匹配情況。
4、根據以上盤點結果，進行崗位調整或以適當的方式減員。
5、制訂清晰的崗位職責、各崗位工作標准和要求，據此對員工工作提出嚴格要求並進行考核。
二、加薪
加薪即對員工薪酬進行調整，需先確定本次薪酬調整的目的和策略。
1、目的：需明確為何而調薪？是為激發全員工作積極性，或為保留核心骨幹員工，還是為補償員工生活消費支出的上漲？
2、策略：本次調薪的策略是什麼？
薪酬水平採取同行業/同地區領先、跟隨還是落後策略？薪酬水平定位是全員一致還是不同崗位序列定位不同的薪酬水平？
激勵的重點人群是哪些？是全員普調還是重點人群調整？
薪酬結構是否需要調整？不同崗位序列採取什麼樣的薪酬結構？增加薪酬固定部分，還是增加績效浮動部分？增加幅度是多少？
薪酬調整的依據是什麼？是根據員工績效考核結果、員工能力，還是根據市場薪酬水平來調整？
薪酬預算方面計劃整體薪酬增長多少？不同層次、不同崗位序列的員工薪酬漲幅是多少？針對員工個人是否設調整上限（最大調整比例）？
3、薪酬調查
內部調查、統計、分析現有員工薪酬狀況，發現問題；外部調查行業/區域薪酬水平及結構，根據調查結果確定不同崗位薪酬水平、結構及調整重點。
4、考核及調薪
對員工進行績效考核或評估，或根據已有的績效考核評估結果，按照調薪目的和策略進行員工個人薪酬調整定位。
5、薪酬測算
根據員工個人薪酬定位情況，測算本次調整薪酬總量變化、不同崗位序列薪酬變化、重點崗位人員薪酬變化，及薪酬水平、結構實際變化，驗證是否符合本次薪酬調整的目的和策略，同時對個別不妥之處進行個別調整。
6、調薪面談
將員工調薪結果（包括測算結果）向領導匯報、報批。批准後由員工上級與員工進行調薪面談，告知結果，提出新的要求和期望。

『貳』 作為公司的普通員工，該怎麼向領導提出加工資的請求

在職場中，員工有時會遇到這樣的問題：在同一崗位奮斗好幾年卻還是沒有加薪，更別說升職了。等員工意識到這種情況了，他們往往會很著急，因為他們會覺得自己可能一輩子就拿這個工資，一輩子就在這個崗位重復這樣的無聊的工作。但人的潛意識就不是不會安於現狀的，所以這時候員工就會日思夜想該如何向領導提出加工資的請求。但退一步回來看自己，只是公司一名小小的普通員工，既沒有為公司創造很大的價值，也沒有立下很大的戰功，這可怎麼辦？這時候就要好好做好准備，正可謂「不打無准備的仗」。

『叄』 說一說如何和老闆談給員工加工資的事

要和老闆談，給員工加工資的事情，就應該給老闆分析目前的情況，還要讓老闆看到員工的努力。

『肆』 員工申請加工資怎麼寫

加工資申請書範文：

尊敬的領導：

您好！

首先很感謝公司及領導給版我鍛煉的機會，讓我學會權了很多東西；從XXXX年到公司以來，這幾年裡，我一直認認真真，力求把工作做的盡善盡美，這幾年裡，我的工作經驗逐漸豐富，工作能力不斷提高，主要還是要感謝領導們的栽培和幫助。其主要是負責XX職位的職務。自從任職XX職位以來，讓我深感XX職位對公司的重要性.

我相信付出就會有收獲，同時我個人經濟負擔比較重，因此我提出申請，希望公司能夠考慮把目前月工資XXXX向上提升到XXXX，主要目的是讓自己能夠安心的工作，更好的為公司效力。

如果公司認為我的工作內容和質量沒有達到本次申請的標准，還誠懇的希望領導能夠給出寶貴的意見建議，讓我在以後的工作當中有更確切努力的工作方向以及目標，在提升個人能力的同時把工作做的更好，向更高的目標邁進。如果公司不予考慮本次申請，我依然會用認真、負責的態度做好我的工作。

期待領導批復！

此致

敬禮

申請人：XXX

XXXX年XX月XX日

『伍』 如何給員工漲工資，馬雲這么說

馬雲是阿里巴巴創始人，從一個默默無聞的小人物，發展到如今在國際上都非常有影響力的巨人，也是經歷了種種困難。很多人可能會說馬雲的成功純屬偶然，就是因為馬雲運氣比較好，趕上了時代的潮流而已。
然而，真的是這樣嗎？馬雲真的只是比較幸運嗎？那麼，咱們就來一起聊聊馬雲
馬雲的演講能力超級強，這個是大家公認的，而且，馬雲的演講總能講出一些耐人尋味的思維出來。之前，我看到了馬雲的一個演講，是關於給員工漲工資的。

馬雲這樣說，外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資。給員工漲工資的倒不是很多。其實，咱們中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關系，而士氣與員工有非常大的關系。而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是，如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。

不得不說，馬雲的思考出發點還是非常有意思，而且也非常的有道理。
馬雲不僅思維不錯，馬雲也非常的有勇氣。大家應該看到過這樣一個視頻，在馬雲成功之前，曾經有一檔電視節目測試遇到有人偷井蓋，大家會是什麼反應。結果很多人都沒有理會，但是，恰恰很巧，瘦瘦小小的馬雲出來制止了他們。

作者千與寄語：一個人的成功由很多很多因素組成，但是不變的是，這個成功者身上必然有很多優秀的品質。馬雲具備了勇氣，敢幹，而且思維能力也不錯，再加上他搭乘了時代的大船，能夠成功，恐怕也不是什麼應該奇怪的事吧！

『陸』 如何逐年給員工加工資

根據員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應地分為三個等級，分別考慮採用貢獻律、需要律、平均律的分配規律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調15%，即第一等級的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]
將薪金作為一種激勵手段，提高員工績效，從而提高企業產品的競爭力和企業的競爭性，它所帶來的效益遠遠大於企業投入的成本，但是將薪金作為激勵手段，也會帶來一些問題，必須慎重：

（1）、導致人力成本的上升：

（2）、導致員工期望值增大：

（3）、導致激勵功能的減退：

要避免這些問題，可以採取以下對策：

（1）、建立有效的績效評估制度：加薪的依據主要是員工的工作績效，科學、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助於科學地制定薪金激勵計劃，使薪金激勵與人力成本之間保持平衡，保持合理的比率關系。

（2）、控制薪金激勵的時機：要明白什麼時候應該使用薪金激勵計劃，什麼時候不應該使用，要掌握好加薪的時機，不能用得過多過濫。

（3）控制薪金激勵的金額：即使員工的工作績效遠遠大於給企業帶來的效益，但也要控制薪金的數額，避免員工的期望值過高，削弱加薪的激勵功能。